« Absent » signifie que le député n'a pas pris part au scrutin, pas qu'il était absent de l'Assemblée.
Session ordinaire 2017-2018 · 15e législature · compte rendu complet
Séance du 22 novembre 2017 (1e séance)
Présidence de M. François de Rugy
Article 2 (suite)
(L’amendement no 335 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Laurent Pietraszewski, pour soutenir l’amendement no 247.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Cet amendement, que je viens d’évoquer, vise à préciser les modalités d’appréciation des garanties qui doivent être apportées par la convention ou l’accord d’entreprise pour déroger aux dispositions prévues au niveau de la branche, soit domaine par domaine et non globalement, ainsi que la rédaction actuelle pourrait le laisser entendre – même si, comme l’a rappelé M. le secrétaire d’État, la lettre au Président de la République qui accompagnait ces ordonnances le précisait déjà. Cette appréciation fine correspondant aux souhaits du Gouvernement, la précision me paraît opportune.
M. Christophe Castaner. Si cet amendement avait été adopté avant, M. Dharréville aurait peut-être retiré le sien… Au bout du compte, tout le monde devrait trouver son bonheur dans une telle garantie. Avis favorable.
(L’amendement no 247 est adopté et l’amendement no336 tombe.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Sébastien Chenu, pour soutenir l’amendement no 107.
M. Sébastien Chenu (NI). Nous continuons à nous opposer au grignotage de l’accord de branche, que le présent amendement vise donc à faire prévaloir sur l’accord d’entreprise par l’insertion, après l’alinéa 9, de l’alinéa suivant : « L’article L. 2253-3 est abrogé. »
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Avis défavorable. Votre amendement, monsieur Chenu, a pour objet de supprimer le principe de subsidiarité dont nous avons longuement parlé lors du débat sur le projet de loi d’habilitation, mais également dans le cadre de ce projet de ratification, autrement dit le principe d’une primauté de l’accord d’entreprise sur toutes les matières où ne s’applique pas la primauté de l’accord de branche. Outre qu’il paraît inopérant, votre amendement remet en question l’un des axes majeurs de ces ordonnances et de la nouvelle architecture conventionnelle, dont le principe est de faire du niveau de proximité, où l’adaptation des règles aux spécificités du terrain est la meilleure et leur degré d’acceptabilité par les intéressés le plus fort, le niveau le plus pertinent pour la négociation de la norme.
M. Christophe Castaner. Il est important de préciser que le rôle de la branche est non seulement réaffirmé, mais clairement renforcé et défini alors que ce n’était pas le cas, et ce sur des sujets aussi essentiels que la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires en matière d’équivalence ou la fixation de la durée minimale de travail à temps partiel. Ce que nous voulons, dans ces ordonnances, c’est que la norme sociale applicable dans l’entreprise soit définie au niveau de l’entreprise. L’idée même du projet de loi est de faire confiance à celles et à ceux qui ont l’expérience de l’organisation quotidienne de leur travail, et de leur laisser le pouvoir d’en décider. Avis défavorable.
(L’amendement no 107 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Gérard Cherpion, pour soutenir l’amendement no 8.
M. Gérard Cherpion (LR). L’article 3 de l’ordonnance no 2017-1385 crée les « accords de compétitivité » en fusionnant les accords de préservation et de développement de l’emploi – APDE –, de maintien dans l’emploi – AME – et de réduction du temps de travail au profit d’un seul accord destiné à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ». Il s’agit d’une harmonisation bienvenue des différents accords pouvant primer sur le contrat de travail.Afin d’être le plus adaptables possible, les accords de compétitivité sont réduits à un dispositif simple qui laisse toute sa place à la négociation collective. Cependant les anciens accords offensifs prévoyaient toujours un diagnostic partagé. L’objectif n’est pas de le rétablir systématiquement, mais seulement lorsque des baisses de salaire sont envisagées. Une plus grande transparence au sein de l’entreprise ne peut que faciliter les efforts consentis pour les salaires.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Avis défavorable. Monsieur Cherpion, vous proposez que l’employeur transmette les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé dès lors que la négociation porte sur l’aménagement de la rémunération. Cette disposition figurait en effet parmi les obligations de l’employeur dans le cadre d’un APDE ou d’un AME.L’unification de l’ensemble de ces accords dans une seule catégorie regroupant les accords dits « de compétitivité » explique le choix de définir le cadre juridique à partir du plus petit dénominateur commun, lequel pourra être adapté à chaque cas. En effet, comme je l’ai rappelé hier dans mon propos liminaire, les anciens accords faisaient l’objet de cadres juridiques et mêmes de jurisprudences très différentes, au grand bonheur des avocats spécialisés.L’idée, ici, est de laisser les acteurs du dialogue social dans l’entreprise échanger sur les modalités les plus appropriées en fonction du type d’accord négocié : accord de modulation de la durée du travail, de mobilité interne ou APDE. Dès lors qu’est envisagée une baisse de la rémunération des salariés, il semble en effet pertinent que de telles informations soient transmises en amont de la négociation, mais laissons précisément celle-ci en décider ; d’autres demandes pourront d’ailleurs être formulées au cours de l’échange. Aussi ne nous a-t-il pas semblé opportun de rendre une telle procédure obligatoire à ce stade.
(L’amendement no 8, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). Nous passons à l’amendement no 133, sur lequel je suis saisi par le groupe Nouvelle Gauche d’une demande de scrutin public.Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.La parole est à M. Jean-Louis Bricout, pour soutenir l’amendement.
M. Jean-Louis Bricout (NG). Cet amendement vise à s’assurer que les accords ne puissent avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle des salariés. Dans votre projet, vous n’assortissez plus la mise en place de ces accords de garde-fous indispensables. Après la disparition de la possibilité de recourir à une expertise indépendante, vous enfoncez le clou en supprimant cette autre garantie pour les salariés. Finalement, vous vous donnez pour but de maintenir la capacité de nos entreprises à être présentes sur les marchés, à chercher de nouveaux contrats, à s’adapter à des situations nouvelles – objectifs qu’au demeurant nous partageons –, mais vous le faites en mettant à mal les droits essentiels des salariés, notamment quant à la garantie d’un maintien de la rémunération mensuelle.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Cet amendement propose d’aller plus loin que le texte issu de l’ordonnance s’agissant des garanties apportées aux salariés dans le cadre des nouveaux accords de compétitivité, lesquels se substituent aux anciens APDE, AME, accords de mobilité interne et d’aménagement ou de réduction du temps de travail.En effet, l’ordonnance prévoit que l’aménagement de la rémunération dans le cadre de tels accords doit se faire dans le respect du SMIC et des salaires minima conventionnels, fixés par la convention collective. La rémunération est entendue au sens large, comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, augmenté de tous autres avantages accessoires, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié au titre de l’emploi qu’il exerce.Il est vrai que les régimes antérieurs prévoyaient toujours des garanties de cette nature ; ainsi, dans le cadre d’un APDE, l’aménagement de la rémunération ne pouvait conduire à une diminution de la rémunération mensuelle au sens large. Dans le cadre d’un AME, l’accord ne pouvait avoir pour effet ni de diminuer la rémunération horaire ou mensuelle des salariés – alors que le taux horaire de celle-ci à la date de conclusion de l’accord est égal ou inférieur à celui du SMIC majoré de 20 % –, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.Tel était, disais-je, le droit antérieur. Le texte de l’ordonnance ne le reprend pas, mais comme je l’ai expliqué tout à l’heure à M. Cherpion, le but est de faire confiance au dialogue social pour fixer les règles les plus appropriées en fonction de la situation de l’entreprise. Aussi l’avis est-il défavorable.
M. Christophe Castaner. Au fond, si je comprends bien l’amendement, il s’agit de revenir au format des accords de compétitivité que l’on connaît déjà. Pourtant les AME et APDE, qui prévoyaient l’impossibilité d’une baisse des salaires, ont été un échec : à peine dix AME ont été conclus en quatre ans, et deux APDE en un an.Notre objectif, je le répète, est de faire confiance aux partenaires sociaux. En effet, nous parlons de cas où il existe un accord majoritaire ; or on peut difficilement imaginer qu’un tel accord, accepté par la majorité des partenaires assis autour de la table, soit totalement défavorable aux salariés, notamment en matière de rémunération. Votre amendement remettrait en cause le pari que nous faisons s’agissant de la confiance et d’un dialogue social retrouvé au sein de l’entreprise. Avis défavorable.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Pierre Dharréville.
M. Pierre Dharréville (GDR). On voit bien les limites de l’exercice auquel vous vous livrez et les difficultés concrètes qu’il va poser. Ce projet, nous ne cessons de le dire, provoquera de la régression sociale, et nous sommes à cet égard au cœur du problème.Aux termes de l’amendement, « l’accord mentionné au premier alinéa du présent I ne peut pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié ». Inscrire cette garantie dans la loi, c’est bien le moins que l’on puisse faire ! Il serait très problématique que les accords ouvrent la porte à une baisse des rémunérations. La représentation nationale doit affirmer un certain nombre de règles de droit et les inscrire dans la loi. Un tel affaiblissement du code du travail est donc inacceptable. Cet amendement nous offre l’occasion d’écrire une règle normale et naturelle : faisons-le !
M. Boris Vallaud (NG). Je veux à mon tour insister sur l’intérêt de cet amendement. La fusion des différentes modalités d’accord conduit à une régression. Ne défendiez-vous pas, pourtant, l’idée qu’il s’agit d’une loi de progrès ? On n’est pas ici dans l’opposition, que vous nous avez souvent renvoyée au visage, entre un droit réel et un droit formel : le droit dont nous parlons est bel et bien réel, et nous vous demandons de le confirmer.
M. le président (MODEM). Je mets aux voix l’amendement no 133, et j’en profite pour vous annoncer que, grâce aux progrès des systèmes d’information, vous avez désormais cinq secondes pour appuyer sur le bouton. (Sourires.)
(Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement no 133 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Gérard Cherpion, pour soutenir l’amendement no 9.
M. Gérard Cherpion (LR). Cet amendement va dans le même sens que le no 8, que je viens de présenter. Eu égard à ce que m’a répondu le rapporteur, je le retire.
(L’amendement no 9 est retiré.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Gérard Cherpion, pour soutenir l’amendement no 10, qui peut éventuellement faire l’objet d’une présentation commune avec l’amendement no 11.
M. Gérard Cherpion (LR). Je préfère défendre ces amendements séparément, monsieur le président, et m’en tiendrai donc ici au no 10.Nous restons dans le même domaine. Que l’accord soit de nature défensive ou offensive, la précision de sa durée déterminée s’impose ; s’il s’inscrit en revanche dans la continuité des accords de réduction ou de modulation du temps de travail, et a de ce fait vocation à s’appliquer de manière pérenne, il pourra être conclu pour une durée indéterminée. Tel est l’objet du présent amendement.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Défavorable, même si je comprends bien l’intention de M. Cherpion.Contrairement aux accords portant, par exemple, sur la modulation de la durée du travail, les APDE ont bien vocation à être limités dans le temps – a priori pour un an ou quelques années tout au plus.Toutefois, aux termes de l’article L. 2222-4 du code du travail – et selon une disposition applicable depuis la loi du 8 août 2016 –, les accords collectifs, en l’absence de toute autre stipulation, sont désormais d’une durée déterminée de cinq ans ; autrement dit, la question de la durée d’application d’un accord doit désormais être abordée dans le cadre de la négociation : si elle ne l’est pas, l’accord a, par défaut, une durée d’application de cinq ans. Je suggère, dans ces conditions, le retrait de l’amendement.
M. Christophe Castaner. Si l’amendement n’est pas retiré, l’avis sera défavorable. Pourquoi, en effet, déroger à une règle de droit commun qu’il est important de respecter, voire de renforcer ? Au fond, le Gouvernement propose de « caler » le régime de l’accord de compétitivité sur celui de tous les accords collectifs. La durée maximale est donc de cinq ans.Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux pourront toutefois décider librement de la durée, donc la raccourcir s’ils le souhaitent. Dans tous les cas, la durée maximale restera de cinq ans. Aussi je vous propose de conserver la référence au droit commun.
(L’amendement no 10 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). Je suis saisi d’un amendement no 11 qui fait l’objet de trois sous-amendements, nos 381, 382 et 383.La parole est à M. Gérard Cherpion, pour soutenir l’amendement.
M. Gérard Cherpion (LR). Cet amendement concerne, lui aussi, l’article 3 de l’ordonnance no 2017-1385, qui fusionne les différents accords.Pour rendre le dispositif le plus souple possible, le Gouvernement a fait le choix de retenir un motif de licenciement sui generis, fondé sur une cause réelle et sérieuse et obéissant aux règles du licenciement pour motif personnel, sans toutefois prévoir de dispositif spécifique d’accompagnement pour les salariés qui refusent de se voir appliquer l’accord, contrairement à ce qui était prévu dans les APDE. Le compte personnel de formation, le CPF, ne serait ainsi abondé qu’à hauteur d’une centaine d’heures.Pour aller au bout de la logique de négociation encouragée par ce dispositif, il convient de faire de l’accompagnement des salariés une modalité de l’accord de compétitivité pour ceux d’entre eux qui le refusent. Il s’agit de donner la possibilité à l’employeur d’aller plus loin que le simple abondement du CPF à hauteur de cent heures.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Laurent Pietraszewski, pour donner l’avis de la commission sur l’amendement et soutenir les trois sous-amendements, nos 381, 382 et 383, lesquels peuvent faire l’objet d’une présentation groupée.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). La proposition de Gérard Cherpion a été acceptée par la commission sous réserve de l’intégration des trois sous-amendements que j’ai déposés.Votre amendement, mon cher collègue, prévoit de rendre obligatoire, dans le cadre d’un accord de compétitivité, la négociation de mesures d’accompagnement des salariés ayant refusé l’application de cet accord, en plus de l’abondement de cent heures du CPF, disposition d’ordre public prévue par le texte.Comme on l’a déjà souligné, le choix a été fait de rendre le contenu de l’accord de compétitivité facultatif ; en outre, il n’est pas prévu d’y mentionner des mesures d’accompagnement spécifiques dans la mesure où il peut désormais couvrir des réalités très différentes, allant de la modulation du temps de travail au champ d’un APDE.On peut supposer que, lors de la négociation, les acteurs du dialogue social dans l’entreprise attendront davantage de concessions en matière d’accompagnement des salariés en cas de refus de l’accord s’il s’agit d’un APDE que s’il s’agit, par exemple, d’un accord de modulation de la durée du travail. Sur le contenu de l’accord, une marge de manœuvre est donc laissée aux négociateurs, les partenaires sociaux étant les mieux placés pour cela.Néanmoins, votre proposition s’inscrit dans la continuité du caractère facultatif du contenu des accords, qu’on a rappelé à plusieurs reprises. Ainsi, il ne me semblerait pas choquant que des APDE comportent des dispositions spécifiques sur l’accompagnement des salariés et que l’abondement de cent heures du CPF constitue un plancher, l’accord pouvant aller plus loin. Je suis donc sensible à votre amendement, sous réserve de l’adoption de mes trois sous-amendements, qui, loin de remettre votre objectif en cause, me semblent au contraire le conforter.Le premier sous-amendement vise à changer l’emplacement de l’alinéa que votre amendement tend à insérer dans l’ordonnance, afin de le faire figurer directement après le 3° du II de l’article L. 2254-2 du code du travail. Le second vise à supprimer, dans l’amendement, la mention du V du même article, car ce paragraphe ne concerne pas les mesures d’accompagnement : il revient à l’accord de les prévoir. Le troisième sous-amendement, enfin, renvoie au montant de l’abondement du compte personnel de formation prévu par décret, tout en faisant de ce montant un plancher. Votre intention, en effet, est bien de faire en sorte que l’accord aille au-delà de ce montant minimal.Sous réserve de l’adoption de ces trois sous-amendements, je suis favorable à l’amendement no 11 de M. Cherpion.
M. Christophe Castaner. Le Gouvernement est lui aussi favorable à l’adoption de cet amendement, sous réserve de l’adoption des trois sous-amendements du rapporteur.Je veux par ailleurs corriger une erreur que j’ai faite tout à l’heure : l’échéance de cinq ans ne s’applique que faute d’accord entre les partenaires sociaux ; en cas d’accord, les partenaires sociaux pourront décider d’aller au-delà.
M. Boris Vallaud (NG). En lisant l’exposé sommaire de l’amendement défendu par M. Cherpion, j’ai trouvé que sa proposition n’était pas une mauvaise idée car elle pourrait permettre un accompagnement renforcé au terme de la négociation. Ce même exposé sommaire laisse aussi penser que l’amendement permet des modalités d’accompagnement spécifiques, type CSP – contrat de sécurisation professionnelle –, applicables aux salariés qui refuseraient de se voir appliquer l’accord, comme c’est le cas pour les accords de préservation et de développement de l’emploi.Mais je ne crois pas que cela soit possible dans la réalité. Dans le cas des CSP, des taux de remplacement du salaire sont prévus. Est-ce que ces taux peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ? Je ne le crois pas. L’accompagnement renforcé par Pôle emploi peut-il faire l’objet d’un accord d’entreprise ? Je ne le crois pas non plus.Cet amendement me semble donc être un faux nez, une fausse bonne idée. Si vous vous préoccupez, comme nous, de la qualité de l’accompagnement des salariés qui refuseraient l’accord, alors il faut prévoir – comme nous le proposerons par l’amendement 134 – un accompagnement spécifique digne de ce nom, qui permette à ceux qui en bénéficieront de retrouver plus rapidement un emploi.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Sébastien Jumel.
M. Sébastien Jumel (GDR). Parmi les principes fondamentaux de notre République, qui doit être protectrice, se trouve d’abord la loi, qui a elle-même une vocation protectrice et universelle et doit traiter tous les citoyens à égalité. Parmi ces principes se trouve également l’imperium du juge, c’est-à-dire le fait que seuls les juges ont la compétence de trancher les litiges en évaluant la portée des préjudices. En fait partie, enfin, la primauté de l’accord contractuel – en l’occurrence, du contrat de travail.Force est de constater qu’avec des accords collectifs de nature à remettre en cause les clauses substantielles du contrat de travail – salaire, lieu de travail et j’en passe –, vous vous asseyez sur ces trois principes à la fois. Cela prolonge d’ailleurs le débat que nous avons eu hier, tard dans la nuit, à propos de l’inversion de la hiérarchie des normes. Non contents de rendre la loi subsidiaire, vous rendez le contrat de travail aléatoire, subsidiaire lui aussi, et modifiable unilatéralement – sous couvert d’un accord collectif dont on sait, dans la réalité, comment il sera obtenu.Au-delà de son caractère inopérant, cet amendement inoculerait le virus dans ce mauvais projet.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Gérard Cherpion.
M. Gérard Cherpion (LR). L’argumentation de M. Vallaud pose problème. Le CSP concerne des personnes licenciées pour motif économique ; or mon amendement ne concerne pas ce cas de figure, mais l’application d’un accord d’entreprise. Il vise donc un licenciement sui generis, pour lequel le CSP ne peut s’appliquer. Ma proposition, dans ces conditions, est de renforcer l’accompagnement pour les licenciements ayant lieu dans un cadre ne relevant pas du CSP.
(Les sous-amendements nos 381, 382 et 383, successivement mis aux voix, sont adoptés.)
(L’amendement no 11, sous-amendé, est adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement no 131.
M. Boris Vallaud (NG). Il s’agit d’un cas très particulier : la conclusion d’un accord défensif ou offensif dans l’entreprise. Les modalités de préparation de tels accords nous paraissent trop légères. Vous supprimez l’effet de nullité de l’accord qu’entraînerait l’absence de préambule : cette suppression ne nous paraît pas souhaitable.Je rappelle que le préambule présente de manière succincte les objectifs poursuivis. C’est une sorte de note de synthèse lisible par tous, qui permet d’améliorer la visibilité et la bonne compréhension des accords. L’intérêt pour les salariés et l’entreprise est évident : ils bénéficient d’une meilleure connaissance de la norme conventionnelle applicable. Je crois que nous pouvons tous tomber d’accord sur ce point.Certes, par la loi du 8 août 2016, nous avions prévu de ne pas sanctionner l’absence de préambule par la nullité des accords et conventions conclus, sauf si l’accord en décidait autrement, pour éviter de faire peser une nouvelle obligation sur les organisations syndicales ; mais nous avions préservé cet effet de nullité pour les accords offensifs et défensifs dont nous discutons désormais. Pourquoi cela ? Parce que les accords – notamment les accords offensifs – réclament un diagnostic partagé. Ils participent d’une démarche prospective et ne peuvent donc pas s’appuyer sur un seul diagnostic.Aussi est-il indispensable, à notre sens, de doter les partenaires sociaux de tous les outils permettant de réaliser ce diagnostic partagé afin d’améliorer la visibilité de l’accord pour tous les salariés.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Puisque nous sommes encore au début de nos échanges d’aujourd’hui, je m’efforcerai de convaincre M. Vallaud que son amendement est satisfait ; ayant entendu mes explications, peut-être le retirera-t-il ! Je pense en effet, si je vous ai bien compris, qu’il ne s’agit là que d’une question d’interprétation.Je n’ai pas la même interprétation que vous des dispositions encadrant le régime unifié des accords de compétitivité mis en œuvre par l’article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance visée. Comme vous, j’interprète ces dispositions comme rendant facultatif le contenu de l’accord ; mais ces accords doivent bel et bien comporter un préambule.Le II de l’article L. 2254-1 précise bien que « l’accord définit dans son préambule ses objectifs » : le verbe à l’indicatif, or en droit français l’indicatif vaut impératif. Si le contenu relève d’une simple faculté, le préambule, lui, me paraît donc d’ores et déjà obligatoire.Cet amendement me paraissant satisfait, je suggère donc son retrait.
M. Boris Vallaud (NG). Je suis satisfait, tout d’abord, de constater que M. le rapporteur partage ma préoccupation quant au caractère obligatoire du préambule. Je ne suis pas convaincu, toutefois, par l’interprétation de M. le rapporteur : l’obligation porte sur le contenu du préambule, non sur son existence même. Un sous-amendement aurait été bienvenu, à des fins de précision légistique.
(L’amendement no 131 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Jean-Louis Bricout, pour soutenir l’amendement no 132 rectifié.
M. Jean-Louis Bricout (NG). Nous souhaitons que, dans les entreprises qui ne disposent pas de délégués syndicaux, les accords de compétitivité puissent être conclus par des élus mandatés ou, à défaut, par des salariés mandatés. La négociation de ces accords nécessite évidemment une formation spécifique et l’assistance des organisations syndicales, qui apporteraient une forme d’expertise.Je suis certain que cette mesure conviendra parfaitement à M. Cherpion, qui l’a déjà défendue dans l’une de ses propositions de loi.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). J’ignorais que nos collègues Jean-Louis Bricout et Gérard Cherpion avaient travaillé en commun sur certains textes ! (Sourires.)Le présent amendement, repoussé par la commission, introduit des modalités de négociation des accords de compétitivité dérogatoires au régime fixé par l’ordonnance 2017-1385. Il prévoit en effet que ces accords seront conclus prioritairement par des salariés ou des élus mandatés, à défaut d’accord syndical, alors que l’ordonnance a supprimé la priorité donnée au mandatement.Je suis défavorable à cet amendement pour des raisons évoquées non seulement en commission, mais également hier soir, lorsque nous avons parlé du mandatement sur d’autres thèmes. Laissez-moi vous donner quelques éléments pour justifier cet avis défavorable : très peu d’accords sont négociés par des salariés ou des élus mandatés, car le mandatement, on l’a dit et répété, ne fonctionne pas de manière satisfaisante à l’heure actuelle. Il y a d’ailleurs fort à parier qu’en réintroduisant un recours obligatoire au mandatement, on priverait les entreprises de la possibilité de négocier un accord de compétitivité. Or nous souhaitons précisément leur donner la possibilité de conclure de tels accords, y compris, dans certaines conditions, en l’absence de délégué syndical.Par ailleurs, les élus du personnel connaissent bien, en général, les enjeux de l’entreprise : ils sont donc tout à fait en mesure de négocier les accords de compétitivité. Voilà pourquoi l’avis est défavorable.
M. Christophe Castaner. De quoi est-il question dans les dispositions que M. Vallaud propose d’amender ? De l’adaptation des modalités de négociation à la réalité des entreprises de moins de cinquante salariés en l’absence de délégué syndical. Je rappelle que 4 % seulement de ces entreprises ont un délégué syndical.Nous prévoyons donc que, même en l’absence de délégué syndical, un accord puisse être négocié moyennant la garantie que représente l’intervention d’un élu ou d’un salarié mandaté. Ce que vous nous proposez, en gros, c’est d’en revenir à l’ancien système ; j’ai pourtant montré tout à l’heure, en citant quelques chiffres, combien il manquait d’efficacité.Voilà pourquoi nous sommes défavorables à votre amendement. Nous continuons à faire confiance au dialogue social dans l’entreprise, lequel se déroulera dans de bonnes conditions avec la présence d’un salarié mandaté pour cela.
M. Sébastien Jumel (GDR). Ce n’est pas parce qu’on change de ministre qu’on change d’arguments !
M. Christophe Castaner. La position du Gouvernement est cohérente, quel que soit le ministre qui la présente !
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Pourquoi vous en plaindre ? Cela devrait vous rassurer, au contraire !
M. Boris Vallaud (NG). Comme nous sommes en plein remaniement, je ne sais plus, monsieur Castaner, si vous êtes secrétaire d’État aux relations avec le Parlement ou ministre du travail... (Sourires.) En tout cas nous sommes heureux de vous avoir avec nous : cela nous donne l’occasion de présenter à nouveau les arguments que nous avons avancés hier. C’est que nous sommes tenaces !Plutôt de renoncer à renforcer le dialogue syndical, et par là même le dialogue social, en renforçant la présence des syndicats dans les entreprises, vous avez choisi de contourner les syndicats. Dans certains pays, auxquels nous nous référons souvent, des élections syndicales sont organisées dans les entreprises à partir du moment où elles comptent deux salariés ! Vous auriez pu avoir la même ambition, mais vous y avez renoncé.Pourquoi avions-nous formulé cette proposition, qui aurait d’ailleurs pu être combinée avec le chèque syndical, promesse de campagne non tenue du Président de la République ? Parce ce sont dans les entreprises qui ont des syndicats que l’on signe le plus d’accords. Dans 70 % de ces entreprises, il y a eu des accords ; en l’absence de syndicats, ce taux tombe à 40 %.C’est pourquoi nous proposions de renforcer véritablement le dialogue syndical et social, ce que vous refusez de faire. Sur ce point les organisations syndicales sont unanimes : elles considèrent, pour l’instant, que le rendez-vous est manqué.Voilà ce que je voulais vous dire, monsieur le secrétaire d’État, pour vous faire partager nos discussions de la nuit dernière. (Sourires.)
(L’amendement no 132 rectifié n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement no 121.
M. Boris Vallaud (NG). Il existe aujourd’hui quatre régimes différents, obéissant à quatre procédures différentes, conduisant à quatre motifs de licenciement différents et donnant lieu à quatre modalités d’accompagnement des salariés différentes. L’article visé tend à harmoniser et à simplifier ces régimes : si le salarié refuse l’accord, il commet une faute et peut être sanctionné par un licenciement. Il dispose alors d’un délai d’un mois pour refuser l’accord. Ce délai, nouveau, nous semble tout à la fois inopportun et trop court : nous proposons donc de le supprimer.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Je pensais que l’un des amendements que je défendrai bientôt permettrait de vous rassurer, mais comme cela n’a pas été avec un amendement précédent, je ne fonde plus beaucoup d’espoirs là-dessus – enfin, on ne sait jamais !Sur le principe, l’idée de fixer un délai au salarié pour faire connaître son refus de se voir appliquer un accord de compétitivité ne me choque pas. Au reste, ce délai était déjà prévu dans le cadre des accords de maintien de l’emploi mis en place par la majorité précédente dans le cadre de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.C’était l’objet de l’ancien article L. 5125-2 du code du travail, abrogé par l’ordonnance no 2017-1385, puisque le régime des accords de maintien de l’emploi a été fondu dans le régime unique des accords de compétitivité.Cela dit, j’ai moi-même déposé un amendement no 266 visant à préciser le point de départ de ce délai. Il me semble normal que celui-ci coure à partir du moment où l’employeur notifie au salarié l’existence de l’accord. Il est toutefois important, pour éviter les contentieux, que ce délai soit bien encadré et qu’il n’y ait pas de doute sur son point de départ.Je vous invite donc, cher collègue – quoique je ne sois guère confiant quant au succès de cette suggestion – à me faire confiance et à retirer votre amendement au bénéfice de l’amendement no 266. À défaut de retrait, l’avis serait défavorable.
M. Christophe Castaner. Si je comprends bien, votre amendement vise à supprimer le délai d’un mois, ce qui pourrait bloquer la totalité de l’accord. Sans ce délai somme toute raisonnable, en effet, les salariés pourraient indéfiniment s’abstenir de répondre, ce qui conduirait à un blocage collectif. Une seule personne pourrait ainsi bloquer tout le processus. C’est pourquoi l’avis est défavorable.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Sébastien Jumel.
M. Sébastien Jumel (GDR). À vous entendre, monsieur le rapporteur, monsieur le secrétaire d’État, le sujet serait théorique, et il s’apparenterait à la répartition de choux, de carottes ou de poireaux sur un étal. Mais nous parlons de salariés ! Et le sujet, c’est de savoir si un accord collectif peut remettre en cause des éléments substantiels du contrat de travail : mobilité géographique, salaire ou même définition du poste occupé. Il s’agit de la remise en cause de tout cela, et à vos yeux un délai d’un mois, pour permettre au salarié de réagir à ce qui va au bout du compte bousculer sa vie et sa famille, serait prohibitif ou exagéré. Mais de quoi parle-t-on ?
M. Sébastien Jumel (GDR). Quand on perd son boulot, la vie est broyée. Quand on aime son travail et que, du jour au lendemain, pour des raisons qui désormais pourront être simplement liées au fonctionnement de l’entreprise, on est humilié, que peut-on faire ? Un mois de réflexion, c’est beaucoup trop long à vos yeux ? De qui se moque-t-on ? Après avoir fait voter un budget pour les riches, vous persévérez dans l’humiliation de classe. Cela me met en colère ! Je veux le dire devant vous. (Applaudissements sur les bancs des groupes GDR et FI. – Exclamations sur plusieurs bancs du groupe REM.)
(L’amendement no 121 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement no 130.
M. Boris Vallaud (NG). Puisque M. le rapporteur s’est déjà exprimé sur le sujet, je dirai que l’amendement est défendu.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Je rejoins M. Vallaud sur un point : je ne referai pas l’argumentaire. L’amendement a été repoussé par la commission.
(L’amendement no 130, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Laurent Pietraszewski, pour soutenir l’amendement no 266 rectifié.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Cet amendement vise à préciser le point de départ du délai d’un mois imparti au salarié pour notifier son refus de se voir appliquer un accord de compétitivité.
(L’amendement no 266 rectifié, accepté par le Gouvernement, est adopté et les amendements no 250 rectifié, 252, 88 et 325 tombent.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Sébastien Jumel, pour soutenir l’amendement no 327.
M. Sébastien Jumel (GDR). La colère que j’exprime n’est pas personnelle : c’est une colère de classe. À humiliation de classe, colère de classe.Cet amendement vise à revenir sur un sujet important : celui de la primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail. Il s’agit, plus précisément, de supprimer des dispositions ajoutées par l’amendement du rapporteur en commission et les conséquences prévues pour les salariés qui refuseraient de se voir appliquer les accords de compétitivité dans leur nouvelle version.Rappelons, une fois encore, que ces accords pourront être conclus même en dehors de toute difficulté économique, même pour des raisons seulement liées au fonctionnement de l’entreprise, qu’ils pourront avoir des conséquences sur la durée du travail, le niveau de rémunération, la mobilité professionnelle, donc sur le contrat de travail lui-même. Et tout cela sera imposé au salarié pour de simples besoins de fonctionnement et d’organisation ; s’il refuse, il sera licencié pour motif spécifique.En effet, la disposition du rapporteur prévoit que l’employeur dispose d’un délai raccourci pour engager la procédure de licenciement, lequel reposerait sur un motif spécifique constitutif d’une cause réelle et sérieuse. Le groupe de la Gauche démocrate et républicaine conteste cette mesure qui, dans les faits, va s’apparenter à un véritable chantage à l’emploi : « Tu acceptes la remise en cause des clauses substantielles de ton contrat, ou tu fais ta valise et un chômeur prendra ta place. » Cela n’est évidemment pas acceptable lorsque l’on prétend vouloir rétablir le dialogue social.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). L’amendement a été repoussé par la commission, mais je fais une demande de retrait. En effet, il me semble y avoir un malentendu sur l’amendement que j’avais fait adopter en commission, monsieur Jumel : il vise à mieux encadrer les délais impartis à l’employeur pour engager la procédure de licenciement lorsque le salarié a refusé l’application d’un accord de compétitivité. Il me semble que vous êtes plutôt demandeur, mon cher collègue, de ce type de mesures protectrices.Sans cet amendement, l’employeur aurait pu engager ladite procédure pendant toute la durée d’application de l’accord, par exemple deux ans après sa signature, voire plus. Il s’agit donc de satisfaire à l’exigence formulée par le Conseil constitutionnel dans sa décision rendue à l’occasion d’une QPC – question prioritaire de constitutionnalité – le 20 octobre dernier s’agissant des APDE, décision dans laquelle il indique que la procédure de licenciement doit être engagée dans « un délai raisonnable ». Je pense que le délai de deux mois proposé dans mon amendement est protecteur pour les salariés. Le fait de le supprimer aurait l’effet inverse du but recherché. Je pense donc que votre amendement vient d’un malentendu, et suis presque sûr que vous opterez pour le retrait.
M. Christophe Castaner. Avis défavorable, mais je rebondirai sur cette notion de « rapport de classes » : personne ici, qu’il soit député ou membre du Gouvernement, n’a vocation à prétendre parler au nom d’une classe, d’un groupe ou d’un collectif quel qu’il soit. Je dis bien personne. (Applaudissements sur les bancs du groupe REM. – Exclamations sur les bancs des groupes FI et GDR)
M. Christophe Castaner. Nous pourrions comparer nos parcours et voir ce que les uns et les autres ont fait pour prétendre parler au nom d’une classe. Je le dis d’autant plus que si je reprends la discussion précédente, ponctuée par une colère que vous aviez parfaitement le droit d’exprimer, monsieur Jumel, je constate que vous ne défendez pas une classe. La question, avec l’amendement no 121, était en effet de savoir si une seule personne pouvait bloquer la mise en œuvre d’un accord collectif, fruit d’une discussion avec les partenaires sociaux. Il ne s’agit pas de défense de classe là où une seule personne, si on supprimait les délais comme vous le souhaitez, pourrait bloquer l’ensemble d’un accord qui s’applique au collectif. C’est un peu comme si un individu pouvait déroger à ce qui est voté dans cet hémicycle parce qu’il le refuserait, bloquant ainsi l’ensemble de la procédure législative.Quant à l’amendement, je rejoins la remarque du rapporteur : le délai de deux mois est protecteur ; or il est proposé de le supprimer. Je suppose que votre ambition, monsieur Jumel, est d’empêcher le licenciement, ce que j’entends parfaitement, mais votre amendement ne modifierait pas la conséquence du refus de l’accord, c’est-à-dire le licenciement, mais le délai de deux mois pendant lequel celui-ci ne peut pas avoir lieu. Cet amendement irait donc, a minima, contre votre volonté si vous ne le retiriez pas.
M. Sébastien Jumel (GDR). Nous examinons les articles les uns après les autres, mais gardons en tête la cohérence du projet gouvernemental, dont l’efficacité, nous l’avons rappelé, nous paraît douteuse en termes de créations d’emplois. Nous avons bien mesuré à quel point il était au service d’un seul objectif : la flexibilité généralisée, c’est-à-dire la liberté de licencier en paix et la possibilité de contourner les organisations syndicales à chaque fois que le cœur en dira.Je rappelle aussi que, dans les lois d’inspiration libérale qui se sont succédé, les accords collectifs, dont vous vous prévalez, monsieur le rapporteur, monsieur le secrétaire d’État, peuvent n’avoir été conclus que par des syndicats minoritaires. Vous me permettrez donc de douter de la portée démocratique de tels accords s’imposant à tous les salariés concernés.Je vais vous faire une proposition, monsieur le rapporteur, monsieur le secrétaire d’État : nous acceptons de retirer cet amendement si vous retirez le texte de ratification des ordonnances, puisque nous avions déjà demandé leur retrait. Je réitère ainsi cette proposition. (Sourires et applaudissements sur les bancs des groupes FI et GDR.)
Mme Caroline Fiat (FI). Selon vous, monsieur le secrétaire d’État, les rapports de classe n’ont pas lieu d’être dans cet hémicycle ; mais je puis vous dire, pour y siéger régulièrement, qu’il y a déjà eu des rapports de classe : je pourrais en prendre quelques exemples. C’est tout à votre honneur de penser que cela n’existe pas ici, mais c’est pourtant le cas.
M. le président (MODEM). À moins que M. le secrétaire d’État décide de retirer les ordonnances,… (Sourires.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Régis Juanico, pour soutenir l’amendement no 230.
M. Régis Juanico (NG). L’article 2 soulève une question : que se passe-t-il, au regard du respect de l’obligation d’information et de consultation des salariés, si au moins dix salariés refusent de se voir appliquer l’accord de compétitivité proposé ?Le code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte les représentants du personnel. De plus, la directive 98-59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs oblige l’employeur à consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures de reclassement prévues.Cette directive est claire : quelle que soit la nature du licenciement, économique ou non, les procédures d’information et de consultation des salariés sont obligatoires dès lors qu’il est collectif. C’est pourquoi nous proposons de maintenir cette obligation dans le cas où au moins dix salariés refuseraient de se voir appliquer l’accord de compétitivité.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Le principe retenu par les ordonnances, monsieur Juanico, consiste précisément à écarter l’application des dispositions relatives à la procédure de licenciement économique collectif que vous proposez de réintroduire – sans toutefois supprimer, d’ailleurs, la disposition du texte qui l’écarte explicitement, ce qui pose un problème de cohérence.Je le rappelle, le licenciement du salarié qui refuse l’application de l’accord doit reposer sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. Dès lors, quel que soit le nombre de salariés concernés, la procédure applicable en matière de licenciement pour motif personnel est de droit pour ce qui concerne l’entretien préalable, la notification de licenciement et la possibilité d’assistance des salariés ; les règles de droit commun s’appliquent pour ce qui concerne le préavis, l’indemnité de licenciement et les documents remis par l’employeur à l’issue de la rupture du contrat.Il me paraît important de rappeler que cette question a déjà été abordée quand le législateur a mis en place les accords de maintien de l’emploi en 2013. Il y avait répondu de la même manière qu’aujourd’hui en précisant que, « lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord […], leur licenciement repose sur un motif économique » et « est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique ». Il doit donc reposer sur une cause réelle et sérieuse.Autrement dit, votre propre majorité avait déjà répondu à cette question : je la remercie, à travers vous, pour m’avoir simplifié le travail. Avis défavorable.
(L’amendement no 230, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). Je suis saisi de deux amendements, nos 134 et 337, pouvant être soumis à une discussion commune.La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement no 134.
M. Boris Vallaud (NG). Si le salarié refuse de se voir appliquer l’accord, l’employeur peut engager une procédure de licenciement à son encontre. Quel est alors le motif du licenciement : personnel, économique ou sui generis ? Dans le projet de loi, s’agissant de l’entretien préalable, de la notification du licenciement et du conseiller du salarié chargé de l’assister lors de l’entretien préalable, les règles retenues obéissent à celles prévues en matière de licenciement pour motif personnel. En termes d’accompagnement, le salarié conserve ses droits à indemnité de licenciement comme ses droits à l’indemnisation chômage, et l’employeur abonde son compte personnel de formation, ce dont nous nous félicitons.Nous souhaitons surtout, à travers cet amendement, rappeler notre attachement au motif dit sui generis car il emporte les conséquences d’un motif économique et permet un parcours d’accompagnement personnalisé pour le salarié. Or il n’est fait aucunement référence à un accompagnement spécifique de type CSP, et vous appliquez des mesures relevant du licenciement pour motif personnel sur des points aussi importants que l’entretien préalable.C’est pourquoi nous proposons de rétablir le motif sui generis ainsi que l’accompagnement spécifique. Nous rejoignons ainsi plusieurs préoccupations exprimées par plusieurs de nos collègues. Après la disparition du droit de recours à l’expertise et la suppression de la garantie du maintien de la rémunération mensuelle, vous remettez en cause les droits indispensables à l’accompagnement renforcé des salariés qui refuseraient l’accord, alors que nous souhaitons tous qu’ils retrouvent un emploi.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Alain Bruneel, pour soutenir l’amendement no 337.
M. Alain Bruneel (GDR). Il s’agit d’un amendement de repli. Ne souscrivant pas à la logique des accords de compétitivité, nous nous proposons, monsieur le secrétaire d’État, monsieur le rapporteur, de limiter les effets nocifs de vos mesures.L’amendement no 337 vise, en cas de refus par le salarié de se voir appliquer un accord de compétitivité, à rétablir à son bénéfice la procédure de licenciement pour motif économique. Le motif spécifique de licenciement que vous proposez ne saurait en effet se justifier puisque l’accord collectif, c’est sa raison d’être, est lié aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise.Vous faites ainsi peser sur le salarié – alors qu’il n’a, lui, rien demandé – la responsabilité de la cause de la rupture. Rappelons que le motif économique constituait la règle, dans la plupart des cas, avant les ordonnances.Les accords de mobilité interne et de maintien dans l’emploi, ainsi que les accords de préservation et de développement de l’emploi faisant référence à la cause économique, nous proposons, par cet amendement, de la rétablir.
M. le président (MODEM). Quel est l’avis de la commission sur ces deux amendements ?
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). S’agissant de l’amendement no 337, le motif spécifique de licenciement évoqué – c’est-à-dire le licenciement ad hoc qui répond au motif de licenciement pour motif personnel que vous souhaitez voir, cher collègue, supprimé au profit du licenciement économique – a déjà été validé par le Conseil constitutionnel dans le cadre des APDE.Il a d’autant plus de raisons de s’appliquer dans le cadre d’un régime unifié que cette partie des ordonnances regroupe des accords très divers, allant de la modulation de la durée du travail au champ des APDE, comme on l’a dit précédemment.L’amendement no 134 de M. Vallaud, quant à lui, tend à rétablir une disposition applicable, dans le cadre des APDE, aux termes de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Cette mesure porte sur un dispositif spécifique d’accompagnement financé pour partie par l’employeur et pour une autre par Pôle emploi, puisqu’il fait alterner des périodes d’immersion et des périodes de formation.Si ce dispositif – que je connais pour l’avoir vu fonctionner à plusieurs reprises dans ma circonscription, notamment à Lomme et à Armentières – me paraît effectivement intéressant, on peut s’interroger sur la recevabilité de cet amendement au regard de l’article 40 : je n’ai pas vraiment compris, à cet égard, comment il a pu parvenir au stade de la séance publique, même si la technique légistique me fait défaut pour en juger.Ce dispositif était, certes, approprié dans le cadre des APDE. La lecture que j’en fais, compte tenu du fait que nous travaillons, s’agissant de ces accords, sur un régime unique – lequel peut recouvrir, comme je le disais tout à l’heure, des réalités très différentes – est qu’il n’est, en l’espèce, pas adapté. C’est pour cette raison que mon avis est défavorable.
M. Christophe Castaner. Je rejoins évidemment les conclusions du rapporteur et émets également un avis défavorable sur ces deux amendements. J’entends leur cohérence, qui est d’élargir le statut plus favorable – notamment parce qu’il ouvre droit à des dispositifs comme le CSP, qui a eu jusqu’à présent des effets très positifs – du licenciement économique à l’ensemble des licenciements.Nous aurions d’ailleurs pu, chers collègues du groupe Nouvelle Gauche, nous retrouver auparavant sur cet effet positif du CSP puisque, dans les conclusions que j’ai régulièrement formulées tout au long de la précédente législature dans un rapport spécial, je revendiquais, sans être jamais suivi par le Gouvernement, son élargissement.
M. Régis Juanico (NG). Et que disait ce même rapport des contrats aidés ?
M. Christophe Castaner. Comme le dit Régis Juanico, j’avais pu indiquer que la baisse brutale, à 280 000 emplois aidés, prévue par le projet de loi de finances pour 2017, était une anomalie.
M. Christophe Castaner. Oui, mon cher collègue, je l’avais écrit. Le Gouvernement actuel a porté le nombre d’emplois aidés à 320 000 : cela méritait effectivement d’être précisé, et je remercie Régis Juanico de m’avoir donné l’occasion de le faire. (Applaudissements sur plusieurs bancs du groupe REM.)Quoi qu’il en soit, on ne peut considérer que le refus individuel d’un accord est susceptible de caractériser un licenciement économique et, ce faisant, d’ouvrir aux droits qui s’y rapportent : en l’espèce, le licenciement n’est pas contraint et rendu inévitable par les difficultés économiques de l’entreprise, comme dans le cas d’un licenciement économique.D’autre part, le licenciement ne résulte ici que d’un choix individuel, qui intervient de surcroît après une décision majoritaire. C’est parce qu’une telle décision est intervenue, associant les partenaires sociaux ou les représentants des salariés, qu’il n’est pas possible de considérer que le choix d’un seul salarié est consécutif à des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Pierre Dharréville.
M. Pierre Dharréville (GDR). Il y a là une contradiction, puisque les accords de compétitivité ne sont pas forcément conclus pour une raison économique : c’est là un premier problème, dont nous avons déjà débattu.En l’absence de cause économique, ces accords peuvent toutefois conduire à modifier les contrats de travail, donc à réviser les conditions d’engagement des salariés. Selon nous, une telle situation pose problème en elle-même.En outre, vous venez nous expliquer, monsieur le secrétaire d’État, que dans ce cadre-là, c’est au salarié qui refuse de voir ses conditions de travail modifiées par rapport à celles initialement prévues lors de son embauche de porter la responsabilité quasi-entière de son choix. Or ces conditions étaient différentes lors de l’embauche.Il nous paraît donc légitime, puisque lechoix sera bien souvent douloureux pour le salarié, qui ne le fera que parce qu’il s’y verra contraint, de lui accorder les conditions dont bénéficient les salariés en cas de licenciement économique.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Francis Vercamer.
M. Francis Vercamer (LC). Il s’agit d’un vrai sujet, monsieur le secrétaire d’État. Le salarié n’aura pas demandé à voir son environnement de travail substantiellement modifié à travers son contrat : c’est bien l’accord d’entreprise qui aura cet effet. Ce n’est donc pas le salarié qui se trouve à l’origine d’une telle modification.Permettre à l’entreprise ou au chef d’entreprise de licencier, pour motif personnel, un salarié placé dans une telle situation alors même qu’il n’y est pour rien me paraît, effectivement, un peu excessif, et d’ailleurs contraire à certaines conventions internationales que la France a signées : je pense en particulier à la convention no 158 de l’Organisation internationale du travail, l’OIT. Cela pose un vrai problème.Peut-être des jugements antérieurs ont-ils été rendus, qui ont donné raison, M. le rapporteur le rappelait, au Gouvernement de l’époque sur la question du motif personnel.Cette disposition me paraît quoi qu’il en soit contraire à des accords que la France a signés : le Gouvernement serait par conséquent bien inspiré – et j’ai d’ailleurs entendu que vous aviez, monsieur le secrétaire d’État, déposé des amendements sur ce sujet au cours de la précédente législature – d’y regarder à deux fois.Je vais m’abstenir sur ces deux amendements et ne pas les voter, mais ils portent sur un vrai sujet sur lequel le Gouvernement devrait réfléchir à ce qu’il fait : cela constitue en effet un motif de censure potentielle par le Conseil constitutionnel.
M. le président (MODEM). Sur l’amendement no 337, je suis saisi par le groupe de la Gauche démocrate et républicaine d’une demande de scrutin public.Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.
M. le président (MODEM). Ces amendements, monsieur Dharréville, ont déjà donné lieu à deux prises de parole, dont la vôtre.La parole est à M. le secrétaire d’État.
M. Christophe Castaner. Il me semble qu’il est nécessaire de meubler quelque peu avant le scrutin public. (Sourires.)Plus sérieusement, s’agissant de la question juridique qui vient d’être posée, j’ai fait procéder à des vérifications qui ont même donné lieu à des échanges informels d’analyses sur la qualification : la convention no 158 de l’OIT prévoit que le licenciement peut être lié à la fois au bon fonctionnement de l’entreprise ou à un dispositif personnel. Or nous sommes bien dans le cadre d’un tel dispositif.Il n’y a donc pas lieu de nourrir, sur ce point, d’inquiétude sur le plan juridique. Si cela n’enlève cependant rien au sérieux de la question de fond qui a été soulevée, cela constitue, à tout le moins, une réponse à la question juridique soulevée par M. Vercamer.
(L’amendement no 134 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). Je mets aux voix l’amendement no 337.
(Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement no 337 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Gérard Cherpion, pour soutenir l’amendement no 12.
M. Gérard Cherpion (LR). Le nouvel accord de compétitivité prévoit, en guise de contrepartie, un abondement de cent heures du compte personnel de formation du salarié qui refuse l’application de l’accord de compétitivité.Ce geste, important, doit être souligné. Nous en avons discuté lors de l’examen en commission de l’alinéa 11, et l’un des sous-amendements défendus par le rapporteur satisfait la demande que j’exprime ici. Si ce dernier me confirme que tel est bien le cas, je retire cet amendement.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). La commission, mon cher collègue, avait effectivement donné un avis favorable à votre amendement, en cohérence avec les dispositions adoptées tout à l’heureLa commission maintient donc l’avis favorable qu’elle avait exprimé lors de sa réunion au titre de l’article 88.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Gérard Cherpion.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Régis Juanico, pour soutenir l’amendement no 135.
M. Régis Juanico (NG). M. le secrétaire d’État et délégué général Christophe Castaner a spontanément abordé, tout à l’heure, la question des contrats aidés qu’il connaît très bien puisqu’il a été, pendant toute la législature précédente, rapporteur spécial sur les crédits de l’emploi. Je lui rappelle à ce sujet que, pendant ces cinq années, le nombre de contrats aidés a toujours oscillé entre 400 000 et 460 000 et qu’il a toujours été voté de la même façon, c’est-à-dire une partie, à hauteur de 250 000 ou 300 000 contrats, en loi de finances initiale – vous le savez très bien, puisque vous êtes bon connaisseur de la procédure budgétaire –, puis le complément en cours d’année, soit par décrets d’avance, soit dans le cadre d’une loi de finances rectificative. Le processus a toujours été le même.L’amendement no 135, quant à lui, a trait à un sujet que nous avons abordé avec nos précédents amendements : le droit à l’expertise. La possibilité de conclure des accords de compétitivité doit s’accompagner d’un tel droit, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise. Ce droit était d’ailleurs inscrit dans les APDE et financé par l’employeur ; or il a disparu de votre projet de loi.La qualité du diagnostic analysé et partagé sur la situation de l’entreprise est à nos yeux indispensable en l’espèce. Comment comptez-vous permettre aux organisations syndicales de l’entreprise de disposer d’informations de qualité si vous supprimez les outils de ce diagnostic ? C’est pourquoi nous proposons de réintroduire le droit à l’expertise.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Cet amendement a été, cher collègue, repoussé par la commission. Vous proposez que les instances représentatives du personnel puissent mandater un expert-comptable dans le cadre de la négociation d’un accord de compétitivité. Or, au-delà du fait que votre amendement renvoie au comité d’entreprise – dont je rappelle qu’il a vocation à être absorbé par le comité social et économique, le CSE, comme nous le verrons en examinant la troisième ordonnance ––, il est en réalité satisfait à mon sens.En effet, l’article L. 2315-92 du code du travail, dans sa rédaction issue de cette même ordonnance, prévoit bien que le CSE « peut décider de recourir à un expert-comptable de son choix : […] pour préparer les négociations prévues aux articles L. 2254-2 et L. 1233-24-1 », autrement dit lors de la négociation d’un accord de compétitivité.À défaut de retrait de cet amendement, mon avis serait par conséquent défavorable.
M. Christophe Castaner. Il est important de ne pas laisser penser que nous restreindrions aujourd’hui la possibilité d’information, donc de recours à des expertises – qui existait auparavant – en cas d’inquiétude forte et légitime des représentants des salariés.Il est prévu que les frais d’expertise relatif à une consultation portant la situation économique et financière de l’entreprise soient intégralement pris en charge par l’employeur.Cette prise en charge est également intégrale si cette même consultation porte sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi, sur un projet de licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés sur une période de trente jours et, enfin, si elle porte sur un risque grave constaté dans l’établissement. Vous savez que ce dernier dispositif a souvent servi à porter à la connaissance des salariés et des syndicats un certain nombre d’informations essentielles.En revanche, dans certains cas, notamment lors de consultations récurrentes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou de consultations ponctuelles demandées à tel ou tel moment et ne comportant aucun dispositif d’alerte les légitimant totalement, il est prévu que ceux qui en font la demande y contribuent à hauteur de 20 %, l’entreprise y contribuant, elle, à hauteur de 80 %.Cette disposition vise également à éviter les mesures dilatoires ainsi que la multiplication de dépenses occasionnées par des études stratégiques, ou par des commandes pas forcément adaptées à une inquiétude potentielle, ou qui peut même la susciter.Je rappelle, s’agissant des mesures de contrôle essentielles comme de la légitime information des salariés, que la totalité des fonds nécessaires est prise en charge à 100 % par l’employeur. Nous baissons en revanche à 80 % le taux de cette prise en charge au cas où l’expertise demandée paraîtrait superfétatoire.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Pierre Dharréville.
M. Pierre Dharréville (GDR). Ai-je bien compris, monsieur le secrétaire d’État ? Vous dites que les organisations syndicales pourraient s’adonner à des manœuvres dilatoires ?
M. Pierre Dharréville (GDR). Reconnaissez que cela peut prêter à confusion – ce qui serait préoccupant.Je pense pour ma part qu’il faut conserver les garanties qui permettent aujourd’hui aux organisations de salariés de défendre les intérêts sociaux et économiques de l’entreprise. Tel est l’objet de l’amendement.Quant au fait d’obliger le comité social et économique à contribuer à hauteur de 20 % aux études qui seront réalisées,…
M. Pierre Dharréville (GDR). …peut-être aurons-nous l’occasion d’en reparler tout à l’heure, mais là aussi, les instances vont se trouver face à un choix difficile : soit diligenter les études nécessaires, soit continuer à fournir les services sociaux et culturels actuellement assurés par les comités d’entreprise. Je pense que cette opposition que l’on est en train de créer va poser problème ; cela soulèvera des questions de priorité. Il me semble que l’on ferait mieux de laisser les choses en l’état. Les études doivent être financées par l’employeur : cela me semble parfaitement normal.
(L’amendement no 135 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Hubert Wulfranc, pour soutenir l’amendement no 87.
M. Hubert Wulfranc (GDR). L’article 4 de l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective met en place une « présomption de légalité » des accords d’entreprise. Sachant que leur négociation est favorable aux employeurs, une telle présomption signifie qu’un employeur pourra imposer aux salariés des clauses régressives, voire illicites, en toute impunité. À défaut de contestation, dans un délai de deux mois, par l’opposant à l’accord, lequel opposant devra démontrer que l’accord n’est pas légal, l’accord d’entreprise s’imposera, même s’il est illicite. On croit rêver ! Vu que vous réduisez par ailleurs le temps syndical, on mesure bien le danger que représente cette mesure.En outre, votre texte permettra au juge déclarant illicite un accord de ne pas en tirer immédiatement les conclusions ; cet accord pourra ainsi produire des effets juridiques.De même que le plafonnement des indemnités prud’homales, la présomption de légalité nous paraît être un chèque en blanc au patron qui souhaite délibérément piétiner les droits des salariés. C’est pourquoi nous demandons la suppression de l’article 4 de l’ordonnance.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). L’amendement a été repoussé par la commission. Cette mesure, cher collègue, a principalement pour vocation de sécuriser les accords collectifs, ce qui est, à mon sens, dans l’intérêt de tous, y compris des organisations syndicales de salariés.Tout d’abord, le texte ne prévoit pas de présomption de légalité des accords collectifs ; une telle présomption serait d’ailleurs juridiquement intenable. L’option n’a donc pas été retenue par le Gouvernement, qui a préféré rappeler que la charge de la preuve reposait sur le demandeur, conformément à une règle de base du droit civil, dont l’utilisation n’est pas nouvelle en droit du travail.Ensuite, la fixation d’un délai de deux mois pour toute action en nullité d’un accord collectif, au lieu du délai antérieur de droit commun, qui était de cinq ans et qui constitue, aux termes de l’article 2224 du code civil, le délai de prescription en matière civile, ne concerne que l’action en nullité. Elle ne vise pas à empêcher ou à restreindre dans le temps la contestation de la légalité d’un accord, qui peut être soulevée à tout moment par un salarié à l’occasion d’un litige individuel, si ce salarié estime qu’une clause qui lui est appliqué n’est pas légale.Il ne s’agit donc pas, comme vous le laissez entendre, d’instituer une sorte d’immunité pour les accords collectifs, mais de sécuriser ceux-ci en limitant les délais de recours en nullité. Une fois que les parties ont eu connaissance de l’accord publié, si celui-ci pose problème, un délai de deux mois est suffisant. Avis défavorable.
M. Christophe Castaner. Je ne pourrai balayer la totalité de l’article 4 de l’ordonnance, mais vous ne pouvez pas dire, monsieur Wulfranc, que même s’il est illicite, un accord s’appliquera, car il s’agit là d’un jugement personnel. Il existe un principe simple en droit civil, qui est que l’on doit fournir les éléments qui tendent à prouver qu’un accord peut être qualifié d’illicite, comme vous venez de le faire. Tel est l’enjeu de cet article : que l’on ne puisse pas dénoncer un accord d’entreprise comme illicite par principe, mais qu’il faille établir qu’il l’est. Cela reprend un principe fondamental du droit civil, qu’il n’est pas illogique d’appliquer en la matière : il appartient à celui qui conteste le caractère licite d’un document de donner les raisons pour lesquelles il le considère comme illicite. Cette référence au droit civil me semble importante.Ensuite, se pose la question du délai. Il me semble qu’en deux mois, on a tout le temps de prendre connaissance d’un accord et de déterminer s’il est contestable ou illicite – car je ne nie pas qu’un accord puisse l’être –, afin d’engager les recours prévus et démontrer ce caractère illicite.Le principe retenu est simple : si l’on considère quelque chose comme illicite, on doit établir qu’elle l’est. Cela me paraît plutôt un bon principe. C’est en tout cas celui qui régit le droit civil en France aujourd’hui.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Jean-Charles Taugourdeau.
M. Jean-Charles Taugourdeau (LR). Monsieur le secrétaire d’État, je ne sais pas si la chose est illicite, en tout cas elle est illisible. Le Président de la République souhaite qu’après les ordonnances, le code du travail soit plus simple, plus attractif et plus « émoustillant » pour les entreprises.L’article L. 2262-15 du code du travail, tel que modifié par l’ordonnance, serait ainsi rédigé : « En cas d’annulation par le juge de tout ou partie d’un accord ou d’une convention collective, celui-ci peut décider, s’il lui apparaît que l’effet rétroactif de cette annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison tant des effets que cet acte a produits et des situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était en vigueur que de l’intérêt général pouvant s’attacher à un maintien temporaire de ses effets, que l’annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sous réserve des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement. » Supprimer cet article ne changerait pas grand-chose et simplifierait à coup sûr le code du travail !
M. le président (MODEM). La parole est à M. Pierre Dharréville.
M. Pierre Dharréville (GDR). On est bien là dans la logique d’un code du travail « jivaro » : tout est réduit ! En l’occurrence, ce que l’on réduit, ce sont les délais : deux mois pour contester un accord comportant des dispositions pouvant être complexes, dans le cadre d’un droit du travail en cours de complet remodelage, avec des trous qui apparaissent dans la loi, une grande complexité dans le rapport avec les branches, une inversion de la hiérarchie des normes et une mise en cause du principe de faveur, eh bien, pour un responsable syndical, un militant syndical ou un salarié, c’est un délai qui paraît extrêmement court, qui plus est s’agissant d’accords qui seront conclus en contournant les organisations syndicales ou en s’en passant. Je ne crois pas que cette disposition, couplée à tout ce que nous sommes en train d’examiner et qui a déjà été pour partie adopté, soit de nature à renforcer le dialogue social dans notre pays.
M. le président (MODEM). La parole est à M. le secrétaire d’État.
M. Christophe Castaner. On prend toujours du plaisir à lire les codes juridiques, monsieur Taugourdeau – celui-ci en particulier. Moi, tous les soirs, je lis le code général des impôts et j’y prends un grand plaisir : cela m’aide à m’endormir ! (Sourires.) Bien évidemment, il importe aussi de rendre tout cela accessible.
M. Fabien Di Filippo (LR). Les statuts de La République en marche, ce n’est pas mal non plus !
M. Christophe Castaner. Inutile de crier – même quand on est sympathique, vous hurlez, monsieur Di Filippo. Vous allez vous casser la voix ! (Applaudissements sur les bancs du groupe REM.) Mais n’hésitez pas : si La République en marche vous intéresse, vous êtes le bienvenu ; vous pouvez même avoir la double appartenance !
M. Fabien Di Filippo (LR). Ma veste n’est pas réversible, monsieur le secrétaire d’État ! (Exclamations sur les bancs du groupe REM.)
M. Christophe Castaner. Elle est un peu étroite, en revanche ! (Applaudissements sur les bancs du groupe REM.)
M. Fabien Di Filippo (LR). Vous êtes bien payés, au Gouvernement ! (Exclamations sur les bancs du groupe REM.)
M. le président (MODEM). S’il vous plaît, mon cher collègue.
M. Christophe Castaner. Eh bien vous, en réduisant le débat politique à ce genre d’anathèmes, vous n’honorez pas la fonction que vous incarnez ! (Applaudissements sur les bancs du groupe REM.) Et si vous pensez que l’on fait de la politique pour la rémunération, vous devriez revoir votre ambition.Je voudrais maintenant revenir à la question de l’accessibilité de l’information, qui me paraît essentielle. Pour favoriser cette accessibilité, nous prévoyons un code du travail numérique, qui fonctionnera avec des mots-clés. Par exemple, un boulanger souhaitant recruter en apprentissage une personne en situation de handicap pourra, d’ici à 2020, entrer ces mots-clés pour trouver la réponse. Le diagnostic d’illisibilité que vous avez établi, monsieur Taugourdeau, est parfaitement juste.Monsieur Dharréville, il ne faudrait pas laisser penser que le délai de deux mois pour s’opposer à un accord s’imposera à tous. Il ne concerne que les recours engagés par une organisation syndicale, dont on peut penser qu’elle dispose de moyens d’ingénierie. En revanche, s’agissant des personnes, qui ne disposent pas de cette ingénierie, il s’agit d’un recours par voie d’exception, qui n’a pas de limite dans le temps.
(L’amendement no 87 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Jean-Louis Bricout, pour soutenir l’amendement no 136.
M. Jean-Louis Bricout (NG). Cet article prévoit que les nouveaux accords sont présumés négociés et conclus conformément à la loi. Il appartient à celui qui conteste la validité d’un accord d’apporter la preuve que cela n’est pas le cas. Selon nous, ce n’est pas une bonne chose, d’autant que la base de données relative aux conventions et accords de branche n’a toujours pas vu le jour. En commission, la ministre avait promis qu’elle nous indiquerait la date de mise en service. Pourrions-nous la connaître ?
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Contrairement à ce que suggère l’amendement, le texte, je le répète, ne prévoit pas de présomption de légalité des accords collectifs. Une telle présomption serait juridiquement intenable. L’option n’a donc pas été retenue par le Gouvernement, qui a préféré rappeler, comme je l’ai dit tout à l’heure aux collègues siégeant à la gauche de l’hémicycle, que la charge de la preuve reposait sur le demandeur, ce qui est une règle de base du droit civil.Avis défavorable.
M. le président (MODEM). La parole est à Mme Nadia Ramassamy, pour soutenir l’amendement no 97.
Mme Nadia Ramassamy (LR). Cet amendement est assez proche du précédent, mais je vais quand même le défendre.Il est institué une présomption simple de conformité de la convention ou d’un accord collectif à la loi. Le salarié qui en contestera la légalité supportera donc la charge de la preuve.Or le salarié est la partie faible qui doit être protégée. Il a souvent peu de moyens à sa disposition, ce qui peut le décourager d’agir en justice.Cet amendement propose de renverser la présomption simple de conformité de la convention ou de l’accord collectif à la loi, et de faire peser la charge de la preuve sur l’auteur de cette convention ou de cet accord. Cela permettrait de renforcer les droits des salariés en leur assurant une meilleure protection juridique et, dans le même temps, responsabiliserait les rédacteurs de chaque convention ou accord.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Cela rejoint ce que nous venons d’évoquer. L’amendement tend à renverser la charge de la preuve en matière de contestation d’un accord collectif en faisant reposer la responsabilité sur les auteurs de l’accord. Or l’ordonnance n’opère aucune innovation juridique : elle se contente de reprendre le principe posé par l’article 1353 du code civil. En proposant que la charge de la preuve repose sur les auteurs d’un accord collectif, vous posez un principe exorbitant du droit commun.Qui plus est, celui-ci serait particulièrement difficile à mettre en œuvre, car il est possible de contester la validité d’un accord de manière directe, mais aussi indirecte : un salarié peut contester une stipulation d’un accord qui s’applique à son contrat de travail. Demander aux auteurs de l’accord, qui ne sont pas parties au litige, de prouver la légalité de l’accord me paraît impraticable. Avis défavorable.
M. Christophe Castaner. Même avis. Cet amendement, qui inverse la charge de la preuve, conduirait, en cas d’accord, à une mise en cause systématique des partenaires sociaux ayant négocié l’accord. Parce qu’il aurait comme effet de fragiliser grandement le dispositif conventionnel négocié avec les partenaires sociaux et les salariés élus ou désignés, il ne me semble pas aller dans le bon sens.
(L’amendement no 97 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Régis Juanico, pour soutenir l’amendement no 137.
M. Régis Juanico (NG). L’accord collectif ne peut être une zone de non-droit. Le droit au recours contentieux doit rester ouvert à toute personne ou organisation concernée. Le délai de deux mois qui encadre les conditions de recours contre les accords collectifs nous semble trop court.Cette disposition s’inspire du rapport Combrexelle, qui propose de prendre exemple sur les règles applicables au contentieux des actes réglementaires. Mais un acte réglementaire peut toujours être contesté par voie d’exception. Or le texte ne dit rien à cet égard. Si l’on considère que la chose est implicite, on peut s’en réjouir ; mais un ajout serait utile pour lever toute ambiguïté.Par ailleurs, il est toujours possible de demander l’abrogation d’un texte réglementaire devenu illégal. Le projet de loi ne prévoit aucune disposition à ce sujet. Une précision serait pourtant utile : d’une part, un accord n’a pas d’auteur unique ; de l’autre, la demande collective d’abrogation ne fait pas naître de décision implicite de rejet.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Avis défavorable, pour les mêmes raisons que celles évoquées précédemment. Je rappelle que le délai de deux mois ne concerne que les actions en nullité d’un accord : il ne s’agit pas d’empêcher la contestation, dans la durée, de la légalité d’un accord.Un salarié peut donc contester à tout moment la légalité d’un accord qui lui est appliquée, s’il estime, lors d’un litige individuel, qu’une clause de cet accord n’est pas légale. Nous ne mettons donc pas en place une sorte d’immunité des accords, comme j’ai cru le comprendre de votre argumentaire, monsieur Juanico. Nous cherchons simplement à sécuriser les accords, en limitant les délais de recours en nullité.
M. Christophe Castaner. Avis défavorable également. J’ai déjà évoqué ce sujet, notamment dans ma réponse à M. Dharréville, en précisant bien la distinction entre, d’un côté, les organisations syndicales pour lesquelles ce délai de deux mois s’appliquera et, de l’autre côté, le salarié individuel, qui, à tout moment, pourra agir contre un accord.Ne nous y trompons pas : le délai de deux mois est quasiment un délai de droit commun. Pour avoir été maire pendant plusieurs années – je ne le suis plus depuis quelques mois seulement –, je sais que tous les actes administratifs pris par un maire ou une municipalité, qu’il s’agisse d’un refus de permis de construire ou de l’élaboration d’un plan local d’urbanisme, peuvent faire l’objet d’un recours dans un délai de deux mois.Ces deux mois sont donc un délai de droit commun, dont on ne peut pas penser qu’ils menacent la liberté d’action, surtout qu’ils ne s’appliquent pas aux particuliers, lesquels peuvent à tout moment contester le contenu d’un accord collectif. S’ils considèrent que certaines des dispositions de l’accord ne leur sont pas favorables, ils peuvent l’attaquer.Le délai de deux mois est donc le délai classique pour contester des actes administratifs. On peut considérer qu’un plan d’action négocié dans l’entreprise n’est pas méconnu par les salariés et que toutes les organisations syndicales ont eu le temps d’être saisies et d’agir sur ce sujet.
(L’amendement no 137 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à Mme Caroline Fiat, pour soutenir l’amendement no 293.
Mme Caroline Fiat (FI). Le code du travail encadre les conditions dans lesquelles une partie prenante peut contester la légalité d’un accord collectif.Dans votre entreprise de démantèlement du code du travail, monsieur le secrétaire d’État, vous entendez aussi rendre difficile l’accès à la justice. Par ces ordonnances, vous voulez en effet diminuer à deux mois le délai durant lequel une action peut être engagée contre un accord collectif.Mes chers collègues, rendez-vous compte de la difficulté de faire ce type de recours contre des accords de plusieurs dizaines de pages, multipliant les renvois à d’autres accords, d’autres codes, d’autres usages ! Nous-mêmes, en tant que parlementaires, pouvons parfois être dépassés par la technicité des textes que nous avons à étudier. Imaginez le sentiment d’inconfort dans lequel vous allez plonger des salariés qui, eux, ne sont pas accompagnés de collaborateurs. Voulez-vous vraiment renforcer la démocratie sociale ? On peut légitimement se poser la question.Voudriez-vous plutôt réserver le droit à la justice à ceux qui ont les moyens de se payer les conseils d’un spécialiste ? Ce délai est beaucoup trop court ; concrètement, il annihilera toute possibilité de contester un accord. Ainsi, vous pénaliserez en priorité les salariés les moins organisés. Vous mettrez même en difficulté les petits employeurs qui ne disposent pas d’une expertise juridique. Ce délai nous paraît donc contraire au principe d’accès universel à la justice.Aussi proposons-nous de le remplacer par un délai de deux ans, afin de permettre aux salariés et aux petits employeurs de disposer d’un réel accès à la justice.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Cet amendement, malgré sa créativité, a été repoussé par la commission. Je ferai en revanche preuve d’une grande régularité dans ma réponse, qui restera identique.La plupart du temps, les salariés qui veulent attaquer un accord collectif en contestent la légalité, non la nullité. Je peux comprendre que ces ordonnances puissent paraître complexes, vous le souligniez tout à l’heure, chers collègues, mais ce délai ne concerne que les actions en nullité.Il n’y a donc pas d’inquiétude à avoir pour le salarié qui, à titre personnel, souhaite contester des éléments qui s’appliquent à son contrat de travail.
M. Christophe Castaner. Même avis. Je ne compte pas répéter mon argumentaire sur ce sujet pour la quatrième, cinquième ou sixième fois, mais revenir simplement sur ces salariés et petits employeurs que vous évoquiez en concluant votre intervention, madame la députée.Le salarié, je le répète, n’est pas tenu par ce délai de deux mois. En inscrivant une échéance de deux ans, madame la députée, vous limiterez la possibilité d’action du salarié au-delà des deux ans. Parce que je suis très attaché à la défense du droit des salariés, je suis défavorable à cette modification, qui instaure une limitation n’existant pas à l’heure actuelle.Quant au « petit employeur », expression qui me semble un peu péjorative, il aura négocié cet accord avec ses salariés. Je serais assez étonné qu’il se fasse imposer un accord qu’il ait envie de contester, et ne s’avise pas d’agir dans le délai de deux mois.Tout cela me semble donc provenir d’une agitation liée à l’idée que les accords seraient forcément mauvais. Chacun a le droit de le penser, mais les salariés, je le redis, ne sont pas concernés par cette limite à deux mois, ni à deux ans. Diminuer leurs droits ne serait pas une bonne idée. Le petit employeur, lui, est parfaitement conscient de la discussion qui a lieu dans sa petite entreprise. Dans ces conditions, le délai de deux mois pour agir me semble largement suffisant.Je rappelle que ce délai est celui du droit commun, s’agissant de la contestation des actes fondamentaux, dans la vie quotidienne, de nos administrations.
Mme Caroline Fiat (FI). J’entends bien que le délai concerne l’action en nullité, mais un employeur n’a pas cinquante avocats dans ses bureaux. Comment peut-il savoir si ce qui a été décidé avec ses salariés est possible ou non ? Il ne pourra pas tenir ce délai de deux mois, s’il constate que ce qui a été conclu ne convient pas.Je ne fais que vous alerter sur ce point, monsieur le secrétaire d’État. Nous ne disons pas forcément que toutes les dispositions sont mauvaises. Je l’ai déjà dit hier, mais vous n’étiez pas présent, monsieur Castaner.Il y a de très bonnes entreprises, de très bonnes décisions, de très bons accords. Mais parfois, des erreurs sont commises. Un délai de deux mois pour des employeurs qui n’ont pas d’avocats ou de juristes pour les aider est réellement trop court. Nous appelons donc votre attention sur ce point.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Sébastien Jumel.
M. Sébastien Jumel (GDR). Il ne faut pas tomber dans une vision caricaturale. En réalité, comment les choses se passent-elles ?Je viens de recevoir un message téléphonique où il est question d’une entreprise agroalimentaire de ma circonscription, Davigel : « Création d’une holding spécifique, sous l’égide de Sysco, groupe américain, regroupant les activités industrielles, en France, Davigel et Brakes, indépendantes de l’entité de distribution. Dieppe et Tôtes intégrées dans la nouvelle entité Distribution ; Offranville serait rattachée à une holding Usine, créée pour cela. »Dans la foulée, on annonce évidemment la possibilité d’une remise en cause dans les quatre mois qui suivront cette nouvelle entité complexe d’accords qui pourront, le cas échéant, modifier la structuration de l’emploi dans les entreprises concernées. Mais je ne veux pas faire l’oiseau de mauvais augure : nous venons d’avoir l’information, et après tout nous n’en savons encore rien.Et ensuite ? Les syndicats sont confrontés à des employeurs qui viennent accompagnés des meilleurs experts, avocats, financiers, y compris ceux qui savent aller dans les paradis fiscaux pour échapper à l’impôt. Alors que les salariés sont confrontés à une telle situation, le projet de loi réduit la capacité de saisir les comités d’entreprise pour avoir une expertise, une alerte, des moyens.Après cela, les salariés devront vérifier et mesurer les conséquences que pourra avoir l’accord collectif sur l’emploi dans les entreprises concernées par ces modifications. Et devant tout cela, monsieur le secrétaire d’État, vous nous dites qu’il faut de l’ingénierie !Mais enfin, les syndicats ne sont pas des start-up, mais des militants, des bénévoles, qui, armés de leurs convictions, de leur sens des réalités, ont vocation à défendre les salariés.La manière dont le projet de loi raccourcit les délais et inverse la charge de la preuve, ne prend pas en compte ces réalités, ni la complexification des industries…
M. le président (MODEM). Je vous remercie de conclure, monsieur Jumel.
M. Sébastien Jumel (GDR). Vous me remerciez, monsieur le président, mais c’est moi qui vous remercie, monsieur le secrétaire d’État, de prendre en compte cette réalité pour les salariés.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Jean-Charles Taugourdeau.
M. Jean-Charles Taugourdeau (LR). Je ne vous sentais pas à l’aise avec l’expression « petit employeur », monsieur le secrétaire d’État : de fait, il faudrait plutôt parler d’un employeur de petit effectif.Tout employeur, qu’il le soit d’un petit nombre de salariés ou patron du CAC 40, a face à lui le même code pénal et le même code du travail. Mais le patron du CAC 40 a quand même plus de moyens pour se défendre que celui qui n’emploie que trois ou quatre salariés.
M. le président (MODEM). Je suis saisi de deux amendements identiques, nos 138 et 294.La parole est à M. Jean-Louis Bricout, pour soutenir l’amendement no 138.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Jean-Hugues Ratenon, pour soutenir l’amendement no 294.
M. Jean-Hugues Ratenon (FI). Cet amendement vise à supprimer la disposition permettant de rendre non rétroactif un accord collectif déclaré illégal.L’ordonnance relative au prétendu renforcement de la négociation collective permet au juge qui prononce l’illégalité d’un accord collectif d’interdire tout effet rétroactif de sa décision. Un accord collectif qui aurait diminué le salaire mensuel des salariés, comme cela est désormais possible, pourrait ainsi être jugé illégal sans que cela ne déclenche une compensation financière pour ceux-là.De même, il serait possible de ne pas payer des heures supplémentaires travaillées à des salariés, si l’accord qu’a proposé l’employeur a été déclaré illégal.En réalité, monsieur le secrétaire d’État, vous faites payer aux travailleurs les conséquences d’accords collectifs frauduleux que l’employeur a proposés.Cet article est scandaleux : il sécurise les employeurs face aux conséquences de leurs actes frauduleux, en conditionnant la possibilité, pour les salariés, d’obtenir une compensation s’ils en pâtissent. Nous en demandons donc la suppression.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Si, cher collègue, car je passe du temps sur les amendements que vous déposez, dont j’essaie d’en comprendre les motivations sur le fond. Je ne comprends pas cet amendement qui remet en cause un pouvoir du juge, lequel est pourtant un élément de sécurisation juridique.Même en l’absence d’énoncé clair dans la loi, je le rappelle, le juge a toujours le pouvoir de moduler dans le temps ou de reporter les effets de ses décisions pour éviter de déstabiliser la norme. Certes, le juge judiciaire utilise peu cette possibilité qui lui est offerte, mais ce pouvoir existe.Il est d’ailleurs plus utilisé en matière administrative, comme le montrent certains arrêts célèbres du Conseil d’État de 2004, comme l’arrêt « Association AC ! et autres » ou la décision sur les recalculés, qui avait permis au juge administratif de moduler dans le temps l’effet de sa décision d’annulation de certaines modalités de calcul d’aides en matière d’assurance chômage, dont la rétroactivité avait eu des effets désastreux sur des milliers de bénéficiaires des allocations chômage.S’il stabilise la norme juridique, ce pouvoir de modulation n’a pas toujours pour effet de favoriser les employeurs, comme vous semblez le penser, monsieur Ratenon. Elle a surtout pour objectif de ne pas créer de vide juridique ou de ne pas conduire à annuler en cascade des centaines de conventions collectives individuelles de forfait, comme cela a été le cas lorsque le juge a annulé des clauses des conventions de branche organisant le recours au forfait jour des cadres.Pour toutes ces raisons, l’avis est défavorable.
(Les amendements identiques nos 138 et 294, repoussés par le Gouvernement, ne sont pas adoptés.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement no 153.
M. Boris Vallaud (NG). En ramenant de trois à deux ans le délai dans lequel la restructuration des branches devra intervenir, on ouvre une période transitoire entre la publication des ordonnances et le 1er mai 2018, pendant laquelle les employeurs pourraient être tentés de faire adopter des accords minoritaires portant sur un champ de négociation élargi. C’est un danger qu’il n’est pas dans les intentions du législateur de créer. Voilà pourquoi nous vous proposons de revenir sur cette réduction de délai.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Défavorable.Il ne vous aura pas échappé, mon cher collègue, que le contexte a changé depuis la mesure généralisant les accords majoritaires l’an dernier : les ordonnances, c’est d’ailleurs l’objet de notre débat, accordent beaucoup plus de place aux accords d’entreprise.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Merci de le dire : je vois que j’ai été compris et que vous les avez bien lues !Il est donc important que la date d’entrée en vigueur de la généralisation des accords majoritaires soit avancée, pour que les accords d’entreprise soient pleinement légitimes. Je ne suis donc pas favorable à ce que l’on revienne à la date du 1er septembre 2019.
(L’amendement no 153, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. le rapporteur, pour soutenir l’amendement no 267 rectifié.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Cet amendement vise à codifier l’obligation incombant à l’employeur d’« informer […] de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise sur le site du ministère du travail », dans un souci d’accessibilité du droit et afin de valoriser la négociation collective et le dialogue social dans l’entreprise. J’espère et j’imagine qu’il va recueillir de nombreux suffrages, y compris à gauche de l’hémicycle.L’amendement précise également que ce sont les salariés qui sont les destinataires de cette information, bien que cela me semble aller de soi.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Pierre Dharréville.
M. Pierre Dharréville (GDR). Je confirme à M. le rapporteur que le droit à l’information est pour nous précieux, mais, ici, notoirement insuffisant.
(L’amendement no 267 rectifié est adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à Mme Laurence Trastour-Isnart, pour soutenir l’amendement no 14.
Mme Laurence Trastour-Isnart (LR). La primauté de l’accord d’entreprise s’appliquera à compter du 1er janvier 2018, tandis que la généralisation des accords majoritaires ne sera effective que quatre mois plus tard, en mai 2018.Or la généralisation des accords d’entreprise ne peut être soutenue qu’à plusieurs conditions : que la branche soit forte, pour couvrir les entreprises qui ne sont pas en mesure de conclure un accord ; que l’accès à la négociation soit facilité dans les petites entreprises ; et que les accords d’entreprise bénéficient d’une vraie légitimité, du fait de leur caractère majoritaire dans les entreprises concernées.Il est donc proposé ici de reporter l’entrée en application de l’extension de l’accord d’entreprise, afin de l’aligner sur la date de généralisation des accords majoritaires.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Défavorable.La logique des ordonnances veut que la nouvelle architecture conventionnelle puisse s’appliquer le plus rapidement possible. C’est ce qui explique le souhait que la primauté de l’accord d’entreprise entre en vigueur au 1er janvier 2018.S’agissant des accords majoritaires, l’entrée en vigueur de leur généralisation a déjà été avancée de plus d’un an par les ordonnances. En effet, elle ne devait initialement s’appliquer, en vertu de la loi du 8 août 2016, qu’au 1er septembre 2019. Cette date, on l’a dit, a été avancée au 1er mai 2018. C’est important : il n’y aura que quatre mois de décalage entre l’entrée en vigueur de la primauté de l’accord d’entreprise et celle de la généralisation des accords majoritaires.Lors des auditions, les organisations représentatives d’employeurs ont jugé ce délai tout à fait raisonnable ; quant aux organisations syndicales, si certaines avaient des questions et des inquiétudes, d’autres trouvaient elles aussi la mesure cohérente.Le décalage ne me paraît pas de nature à nuire à la cohérence d’ensemble du dispositif.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Pierre Dharréville.
M. Pierre Dharréville (GDR). Vous parlez en permanence de sécurisation, mais deux des amendements que nous venons d’examiner auraient permis de sécuriser un peu plus les dispositifs que vous proposez, et auxquels je demeure bien sûr foncièrement opposé. Pendant quelque temps, les vannes vont être grandes ouvertes : c’est un vrai danger pour les droits de beaucoup de salariés de notre pays.
(L’amendement no 14 n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). Sur l’amendement no 297 rectifié portant article additionnel après l’article 2, je suis saisi par le groupe La France insoumise d’une demande de scrutin public.Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.
(L’article 2, amendé, est adopté.)
Après l’article 2
M. le président (MODEM). Je suis saisi de deux amendements portants articles additionnels après l’article 2.La parole est à M. Michel Larive, pour soutenir l’amendement no 297 rectifié.
M. Michel Larive (FI). L’article 8 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective introduit une grande inégalité entre les salariés selon la taille de leur entreprise en matière de négociation des accords collectifs. En effet, il dispose que, dans les entreprises de moins de vingt salariés, l’employeur pourra faire adopter un accord d’entreprise sans négociation avec les représentants des salariés, par la voie d’une consultation validée par les deux tiers des salariés. L’employeur pourra d’ailleurs renouveler cette consultation autant de fois que nécessaire à l’adoption de l’accord. Notre amendement tend à supprimer cette disposition.L’organisation collective des salariés dans leurs syndicats est le moyen pour eux de rééquilibrer un rapport de force asymétrique avec leur employeur. Par ailleurs, nous appelons l’attention sur le risque d’inconstitutionnalité de cet article : l’article 8 du préambule de la Constitution de 1946, qui fait partie du bloc constitutionnel, proclame le droit pour les travailleurs de « participe[r], par l’intermédiaire de [leurs] délégués, à la détermination collective de leurs conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».Considérant les difficultés des salariés des petites entreprises à s’organiser syndicalement, nous proposons par cet amendement de créer un dispositif de représentation syndicale territoriale dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés dans un même département. Les élus auront pour mission de désigner des délégués pour aider les salariés des PME qui ne disposent pas de représentation syndicale à négocier leurs accords d’entreprise. Ainsi, plutôt que détruire l’organisation collective des salariés au prétexte de la faible présence des syndicats dans les petites entreprises, comme le fait le Gouvernement, nous proposons une solution qui renforce le pouvoir des salariés. (Applaudissements sur les bancs du groupe FI.)
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). La commission a rejeté cet amendement.Il s’agit d’un débat que nous avons eu assez longuement hier, mais puisque vous revenez sur ce terrain, mon cher collègue, comme vous y incite d’ailleurs l’ordre du code, je vous réponds à nouveau bien volontiers.Il y a dans votre proposition une créativité que je tiens à souligner : vous avez imaginé une instance qui se situe en quelque sorte à mi-chemin entre les commissions paritaires régionales interprofessionnelles et les observatoires. Vous comprendrez que je préfère en rester à celles qui sont déjà prévues : les observatoires, qui accompagneront le dialogue social, et les CPRI, toutes récentes puisqu’elles ont été installées le 1er juillet dernier.Quant au fond, vous voulez supprimer la possibilité pour les salariés de ratifier un projet d’accord de l’employeur dans les entreprises de moins de onze salariés, ou de moins de vingt salariés lorsqu’elles sont dépourvues de représentants du personnel (Murmures sur les bancs du groupe FI)– ou, du moins, vous proposez un autre dispositif ; je vous ai bien compris, et j’y arrive ! Il s’agit d’un dispositif de représentation syndicale territoriale, que vous appelez comité départemental de représentation des salariés des PME.Cela revient à rétablir, sous un autre nom et peut-être avec une autre teneur, une forme de mandatement syndical.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Nous en avons parlé hier ; je vous dirai la même chose aujourd’hui : on constate qu’aujourd’hui le mandatement syndical ne fonctionne pas comme il le devrait. Partout où il fonctionne, il demeurera, et c’est tant mieux ; partout où il pourra être institué, il le sera ; et là où il n’existe ni mandatement ni délégué syndical, d’autres possibilités seront ouvertes dans les entreprises de moins de vingt salariés, ou de moins de onze salariés, pour passer des accords de telle sorte que, dans ces entreprises aussi, les choses avancent, dans l’intérêt de l’entreprise, mais aussi des salariés.Avis défavorable.
M. Christophe Castaner. Même avis.L’amendement met sur un pied d’égalité les entreprises de moins de onze salariés et les entreprises de onze à cinquante salariés. Or, de toute façon, les entreprises de moins de onze salariés ne peuvent pas avoir de délégué syndical, car aucune élection professionnelle n’y est prévue. Dans ces conditions, le fait d’adopter la même approche dans les deux cas poserait un problème de droit.On peut tout à fait imaginer de poser en principe le mandatement syndical automatique et obligatoire, sous toutes ses formes possibles. Mais ce n’est pas le choix du Gouvernement. C’est le vôtre ; il est parfaitement légitime. En revanche, il changerait totalement la nature du dispositif proposé par le Gouvernement.S’agissant de l’instance départementale à laquelle il a été fait référence, il faut avoir conscience du fait qu’elle existe déjà, et peut d’ailleurs correspondre aux besoins du chef de petite entreprise – pour reprendre le terme adéquat – dont nous parlions tout à l’heure. Il s’agit de l’observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social, qui peut être mobilisé dans le cadre de la discussion d’une convention collective, pour apporter les éclairages techniques nécessaires le cas échéant.
M. Boris Vallaud (NG). Ce avec quoi nous sommes en désaccord, c’est votre résignation à l’insuccès du fait syndical : les bras ballants, vous dites « ça ne marche pas », et vous vous y résolvez.Vous renvoyez à des négociations sans représentant syndical. Mais, je le disais hier, si 96 % des employeurs pensent que leurs salariés sont capables de défendre eux-mêmes leurs intérêts, seuls 45 % des salariés en sont convaincus, ce qui illustre bien l’écart hiérarchique qui les sépare.Ce qui aurait été enthousiasmant, ce qui aurait représenté un vrai pari, une vision moderne du dialogue social, ç’aurait été le développement du fait syndical, qu’appelaient de leurs vœux plusieurs syndicats, comme en Allemagne, comme au Danemark, comme en Belgique, où les taux de syndicalisation sont très élevés. Mais vous y avez renoncé parce que, lors des audiences, vous avez fait droit à une vision rétrograde du dialogue social, au point de vue des divers représentants patronaux qui vous ont dit : « Nous sommes d’accord avec votre réforme, dès lors que vous ne faites pas rentrer les syndicats chez nous ! »
M. le président (MODEM). La parole est à M. Pierre Dharréville.
M. Pierre Dharréville (GDR). Je m’inscris dans la continuité de ce qui vient d’être dit. Vous évoquez l’échec du mandatement, alors que vous n’avez pas assez de recul pour tirer aussi vite des conclusions aussi nettes, et vous renoncez à élaborer un mandatement efficace, qui aurait pu trouver sa place dans le paysage du dialogue social. Vous renoncez aussi à appuyer, au moyen de dispositions publiques, le développement du syndicalisme dans certaines entreprises, notamment les PME et TPE, où il se heurte aujourd’hui à des difficultés.C’est le drame de cette réforme que vous nous proposez tout en parlant de dialogue social : le contournement que déplorent les organisations syndicales elles-mêmes à la lecture de votre projet.Monsieur le rapporteur, vous invoquez la possibilité maintenue de faire appel au mandatement, mais les dispositions que vous introduisez créent une forte incitation à s’en passer, de sorte que c’est vous qui le rendez obsolète. Il faudrait l’assumer.
Mme Caroline Fiat (FI). Comme l’ont bien dit Boris Vallaud et Pierre Dharréville, ce n’est pas parce que le syndicalisme ne fonctionne pas qu’il faut l’éliminer. Dans cet hémicycle, on aime à nous dire que nous devrions imiter le reste de l’Europe. Or le syndicalisme fonctionne très bien en Europe. Mais, au lieu de chercher à faire en sorte qu’il en aille de même en France, on décide de s’en passer. Non, il ne faut pas s’en passer car c’est important. Ce n’est pas parce qu’il n’y a pas de délégué syndical dans une entreprise de moins de onze salariés que les salariés ne peuvent pas se syndiquer.Si l’on n’aide pas ces syndicats à grandir et à être plus puissants, on n’aidera pas les salariés à se syndiquer ; or les syndiqués reçoivent des formations qui peuvent aussi aider leurs employeurs à trouver des accords.
M. Aurélien Taché (LAREM). À plusieurs reprises depuis hier soir, notre collègue Boris Vallaud nous a rappelé ces chiffres sur le nombre de patrons qui considèrent que leurs salariés ne peuvent pas se défendre eux-mêmes et sur les salariés qui le penseraient également.Je veux rappeler un autre chiffre, cité par un dirigeant d’une des plus grandes centrales syndicales françaises. La mesure la plus plébiscitée dans les ordonnances est justement celle permettant aux salariés de se passer de leurs délégués syndicaux pour conclure un certain nombre d’accords : 70 % des salariés y sont favorables. Et ce même dirigeant syndical, se livrant à une petite introspection, affirme que les dirigeants syndicaux devraient peut-être s’interroger.
M. Aurélien Taché (LAREM). Oui, c’est effectivement Laurent Berger qui rappelle ce chiffre dans les colonnes de Libération. Il en tire la conclusion que cela tient au fait que les dirigeants syndicaux ne sont pas proches des salariés des PME et que les syndicats ont peut-être à se réinventer et à s’interroger sur la manière de ramener les salariés vers eux. (Applaudissements sur quelques bancs du groupe REM.)Deuxième point : que peuvent faire les pouvoirs publics à ce sujet ? Selon moi, la meilleure manière de ramener les syndicats dans l’entreprise, c’est de donner ce que Muriel Pénicaud appelle du « grain à moudre », c’est-à-dire de faire en sorte que l’accord d’entreprise décide de beaucoup plus de choses. Si l’on peut décider de plus de choses dans les entreprises grâce à l’accord d’entreprise, cela intéressera les syndicats.Nous allons même plus loin en mettant en place un observatoire du dialogue social dans ces entreprises. L’observatoire analysera les accords passés dans les entreprises et les syndicats auront accès à ces données, qui seront rendues publiques. Vous le voyez, nous encourageons les syndicats à venir dans les TPE et les PME : nous ne pouvons donc pas vous laisser dire le contraire ! (Applaudissements sur les bancs du groupe REM.)
M. le président (MODEM). Je mets aux voix l’amendement no 297 rectifié.
(Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement no 297 rectifié n’est pas adopté.)
M. le président (MODEM). La parole est à M. Jean-Louis Bricout, pour soutenir l’amendement no 154.
M. Jean-Louis Bricout (NG). Le présent amendement a pour objet la remise d’un rapport – cela faisait longtemps ! Il est nécessaire de faire un bilan avant de généraliser l’accord majoritaire au 1er mai 2018. La loi de 2016 prévoyait la remise d’un rapport d’évaluation au Parlement avant le 31 décembre 2018 : quid de ce rapport ? Nous proposons que le Gouvernement remette au Parlement un rapport d’évaluation avant le 1er mars 2018 pour prendre en compte l’accélération du calendrier.
M. Laurent Pietraszewski (LAREM). La commission a repoussé cet amendement avec un avis défavorable de ma part. Je comprends l’intention de votre amendement, qui s’inscrit dans la droite ligne de ce que votre majorité a fait voter l’année dernière. Cela étant, demander la remise d’un rapport d’évaluation sur des accords majoritaires pour le 1er mars 2018 me paraît inutile car vous savez comme moi que l’entrée en vigueur des accords majoritaires n’a concerné, pour l’instant, que les accords sur la durée du travail, les congés et les repos. Or, quelques mois à peine après l’entrée en vigueur de cette mesure, très peu d’accords majoritaires ont pu être conclus sur ce sujet, en tout cas pas suffisamment pour espérer une évaluation fiable. Voilà pourquoi je donne un avis défavorable à votre amendement.
M. Boris Vallaud (NG). J’interviens moins pour défendre l’amendement que pour exercer un droit de suite. Laurent Berger, tout comme un certain nombre d’entre nous appartenant à de vieux partis du vieux monde, pose la bonne question : comment un système de partis à bout de souffle peut-il se rénover ?Pour ma part, je ne crois pas à la société post-partis, qui signerait le retour des intérêts particuliers. Je ne crois pas à la fin de la politique ; je ne crois pas à la fin des clivages. Ce n’est pas parce que nous nous posons la question de notre faiblesse que nous devons considérer que tout est terminé.Je vois bien la tentative de disqualification des corps intermédiaires, les « On s’en passe », les « On passe par-dessus ».
M. Boris Vallaud (NG). Mais la vraie question qui nous est posée est la suivante : comment, dans une démocratie vivante, prend-on les faiblesses et les échecs en compte ? Voilà ce que pensent aussi un certain nombre de nos concitoyens. Ils se demandent comment se remettre en question, être en proie au doute plutôt qu’être en permanence habités par des certitudes et par une forme de petit positivisme, de petite science, qui, en réalité, font faire de grandes erreurs.
M. le président (MODEM). La parole est à M. Sébastien Jumel.
M. Sébastien Jumel (GDR). Il s’agit également d’un droit de suite dans le débat intéressant qu’a lancé Laurent Berger. Je vous suggère d’assumer de manière décomplexée le projet que vous défendez : c’est le libéralisme, le laisser-faire, le laisser-passer. C’est considérer que la loi est un obstacle. C’est considérer que les corps intermédiaires, notamment les organisations syndicales, sont des obstacles à la liberté de licencier, de modifier les clauses substantielles du contrat de travail, de rémunérer les dividendes au détriment du travail. C’est cela, votre projet ! Un projet vieux comme le libéralisme !Or, plutôt que d’assumer ce projet, vous l’entourez de « poudre de perlimpinpin », de « grain à moudre », de « Meunier tu dors, ton moulin va trop vite ! » Mais le moulin à détricoter le modèle social va trop vite ; le moulin à détricoter le socle de la République qui protège va trop vite. Nous ne vous laisserons pas faire, car nous pensons que le laisser-faire et le laisser-passer ne sont rien d’autre que la loi du plus fort contre le plus faible. Voilà pourquoi nous mettons autant de conviction à combattre votre projet vieux comme le libéralisme. (Applaudissements sur les bancs du groupe GDR.)